Tendencias, modas, modelos y otros engaños en la organización

Cuenta la leyenda que al tiempo de acabar su instrucción dentro del templo, se le acercó su maestro y le dijo: “Las enseñanzas que aquí te hemos mostrado son como una balsa que te permitirá cruzar el río, pero recuerda que una vez cruzado, no es necesario seguir cargando con ella”.

Diferentes modas se han ido sucediendo a lo largo de más de medio siglo. ¿Hacia dónde nos llevan?

El mundo de la gestión de las organizaciones no es distinto del resto del mundo en el que vivimos e igual que en otros sectores existen modas y tendencias que obedecen al último descubrimiento, el último avance o la tendencia a romper con el pasado porque se considera que ya ha cumplido su función. Estos movimientos atienden a encontrar la manera de sobrevivir y desarrollarse, pero como el resto de ideas tienen una duración determinada para luego pasar al olvido y ser sustituidas por otras consideradas “más ciertas”.

En 1911, Taylor sentó los principios de la dirección científica, definiendo como meta empresarial el maximizar el rendimiento y la productividad como objetivo último. El método era la racionalización del trabajo. La persona pasa a ser un ser dependiente, sin iniciativa y dispuesto a adherirse a las propuestas de la dirección, que es realmente quien piensa y decide. No se consideran las aptitudes para el trabajo, ni los planes de carrera. La persona trabajadora se conceptualiza esencialmente como una máquina.

Hasta los años 50 estas modas no se configuran como teorías de la gestión de las Empresas o de las Organizaciones y aunque en muchos campos no corresponden a teorías aceptadas oficialmente, incluso en algunos casos generan discusiones entre los expertos sobre su validez, pero poco a poco sus ideas van calando en la cultura empresarial y las escuelas de negocios.

Las primeras teorías heredan la visión de Taylor y se basan en mejorar la eficiencia de la producción pero es a partir de mediados de los años 60 que se empiezan a consolidar las ideas de Lewin sobre la importancia de las personas dentro de la organización. Teorías que ya habían estado definidas en los años 40 pero que aún no habían calan en el entorno empresarial hasta que no empiezan a publicarse los primeros artículos en la revista Harvard Business Review.

Esta primera semilla parece que no cala lo suficiente y aparecen ideas enfocadas al desarrollo de negocio, la mejora de la calidad, el JIT, etc. Ideas que se irán perfeccionando a lo largo de los años y convivirán con otras centradas en el desarrollo de la persona dentro de la organización.

En los últimos años han ido apareciendo nuevas teorías que recuperan la visión centrada en la persona, sin dejar de lado la necesidad de viabilidad de negocio. Visiones como la de Laloux en su definición de las Teal Organizations, el movimiento BCorp y otros tantos que se han venido dando apuntan a que éste es un camino sin fin en el que se van sucediendo ideas, modas y tendencias que se sustituyen las unas a las otras. Con una amarga sensación de que todas ellas se quedan en la superficie de lo que realmente es la organización.

¿Cómo serán las organizaciones del futuro?

Pues tal y como estamos viviendo ahora el presente, lo único que sabemos del futuro es que es incierto y apuntar hacia una tendencia u otra es como lanzar la bola en la ruleta, saldrá un número que será válido hasta la próxima jugada.

Algunas tendencias de lo que se denominan organizaciones post-modernas apuntan a que las organizaciones del futuro se basaran en 4 principios:

1 Sus límites serán difusos o desaparecerán, tanto internamente como con el entorno.

2 No estarán basadas en un presupuesto predefinido.

3 No será necesario el liderazgo.

4 Habrá ausencia de  jerarquía.

Pero, ¿y si en vez de seguir generando nuevas tendencias apuntamos a lo más profundo? ¿Qué significa realmente organizarse? ¿Realmente necesitamos un modelo de organización compartido o cada una puede tener su propia estructura?

Este post se ha escrito en base a la información proporcionada por dos maestros, por un lado José María López de la consultora DYGES  que siempre me recuerda que todo esto no sirve de nada si no se lleva a la práctica y por el otro el Profesor Itamar Rogovsky que lleva años trabajando la construcción de organizaciones post-modernas a través del GR-Global Institute for Organizational Development de Israel y fundador de IODA.

Jugar con los ojos vendados

Hemos intentado de muchas maneras describir y comprender los procesos que se dan en la organización cuando aún no nos comprendemos a nosotros mismos. En teoría de sistemas se dice que un sistema formado por sistemas complejos es, por extensión, complejo. La organización es un sistema formado por sistemas complejos, las personas, intentar definirlo como si fueran simples piezas de maquinaria tiene un límite.

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Foto de Johnny Gutierrez obtenida de Pixabay

Taylor tenía razón, sus teorías sobre la segmentación de las tareas mejoran la productividad, pero todo tiene un límite. Taylor observaba la organización como un conjunto de procesos que estandarizar, compartimentar y mejorar, pero la organización va mucho más allá. Taylor tocó el límite de la dimensión humana y ahí surgió el primer aviso, la alienación. El problema es que sus ideas siguen siendo válidas. Nunca dejaron de serlo. Sólo que se desvela una nueva capa dentro de esta complejidad que cambia las reglas del juego.

Y poco a poco vamos descubriendo como la organización es un sistema de muchas dimensiones y que cada uno de ellas es, a su vez, compleja por sí misma, y que a la vez, se interrelacionan unas a otras. Y dentro de esta multidimensionalidad seguimos decididos a describirlo, a compartimentarlo, a segmentarlo para seguir mejorando su productividad. Seguimos fieles a la idea de Taylor, sólo que le hemos cambiado el foco, el nombre, hemos hecho matices, la hemos maquillado, pero la idea subyace invariante. ¿Cómo ser más productivos?

Otra de esas ideas en las que nos movemos es la de que existe una única dimensión de crecimiento. La organización está para crecer en su cuenta de resultados. Y se acabó. No hay discusión. Este es el fin último de la empresa. Desde el autónomo hasta el grupo empresarial, todo movimiento que se realiza es en pos de este único fin, mejorar su beneficio económico periodo a periodo. Siempre más, siempre mejor. En este sentido podríamos decir que somos seres unidimensionales, como hormigas que se desplazan en un fino hilo, sólo pueden ir hacia adelante, ni tan siquiera pueden darse la vuelta, porque si lo hacen corren el riesgo de caer al vacío, a lo desconocido. La realidad es muy distinta, crecer en una dimensión puede significar decrecer en otras, por ejemplo, si sostenemos un cuadrado de una tela elástica y lo estiramos en una dirección, su sección transversal se reducirá. Si crecemos en la dimensión económica, ¿a costa de qué lo hacemos?

La organización es un sistema complejo, multidimensional dentro de otros sistemas complejos multidimensionales con los que está en íntima relación, pero no es un sistema infinito, tiene límites al igual que los sistemas a los que pertenece. A veces no comprendemos estos límites, no comprendemos que una organización está dentro de un entorno natural, social, político y que se afectan mutuamente.

Así que tenemos un conjunto de elementos finitos donde cada uno forma un sistema por sí mismo, dentro de otros sistemas o en relación con ellos, y cuyas reglas se estructuran en diferentes dimensiones y ¿aún crees que existe una receta que te va a decir cómo hacerlo mejor? ¿Aún crees que siempre van a salir las cosas como tú quieres?

Es como jugar al Jenga, la próxima pieza que toques puede hacer caer la torre, solo que estás jugando con los ojos vendados y con un revólver apuntado en tu nuca.