Orígenes de la autogestión (1/3)

Cada cierto tiempo somos participes de la nueva moda organizacional de turno, desde la segmentación de los procesos de trabajo de los herederos de Taylor hasta los actuales Agile Coach. Lo cierto es que no hay nada de nuevo y que muchas de estas, aparentes nuevas formas, no son más que algunas ya existentes con un nuevo disfraz.

A día de hoy existen muchos ejemplos de organizaciones que funcionan con paradigmas distintos a lo que podríamos definir como habitual. Ya en sus orígenes Kurl Lewin proponía un nuevo modelo del desarrollo de grupos que se dio a conocer como T-Groups pero que luego cayó en el olvido o evolucionó a otros modelos de relación grupal como el Action Research, el Participative Management o los Grupos Operativos.

Aun así, las ideas principales de Lewin han ido calando profundo en algunos ámbitos y algunos profesionales han recuperado en sus obras y estudios esta nueva mirada. A continuación hacemos un resumen de los principales movimientos e ideas vinculados con las nuevas maneras de organizarse.

T-Groups de Lewin

Los T-groups se crearon en base al trabajo de Lewin en el campo de la psicología social de grupos. Si bien es cierto que la idea principal era crear espacios donde los grupos pudieran desarrollar nuevos mecanismos de relación como promotor del cambio en el comportamiento de grupos, la incorporación de profesionales con un enfoque psicoterapéutico fue derivando estos grupos hacia sesiones de crecimiento personal y desarrollo del individuo, hasta el punto de ser etiquetados como “terapia para normales”. Los T-Groups estan enfocados al aprendizaje relacional i no definen una estructura concreta entre los individuos.

A principios de los 60s los T-groups, grupos de entrenamiento de sensibilidad o grupos de encuentro, fueron usados principalmente para transformar a las personas sin preocuparse del marco originario del grupo. La idea era hacer a todo el mundo más interpersonalmente competente para que así pudiera interactuar más efectivamente con los otros en cualquier situación en la que se encontraran. A nivel organizacional, los T-groups permiten desarrollar valores de liderazgo que promueven la innovación y el compromiso de los trabajadores.

A medida que los T-Groups se popularizaban, se crearon productos derivados sin ningún tipo de regulación que acabaron en convertirse en intervenciones terapéuticas conducidas por personas sin formación en psicoterapia, por lo que surgieron fuertes críticas que apuntaban a que estos grupos podían dañar la carrera profesional de los individuos o incluso afectar a su salud mental. A nivel organizativo, las principales críticas sobre los T-Group era que no era posible valorar el impacto que tenían en el desempeño del trabajo ya que no había un enfoque operativo en estos grupos, ni se dotaba a la gente de las competencias necesarias para afrontar las dinámicas de la vida organizacional.

Los principales objetivos de los T-Group son:

+ Desarrollar habilidades para la mejora de las relaciones interpersonales.

+ Crear un entorno de experimentación y aprendizaje de cambios de comportamiento.

+ Desarrollar la autopercepción del individuo y su sentido de la responsabilidad hacia el grupo.

+ Desarrollar la empatía hacia los sentimientos del otro.

+ Desarrollar las habilidades necesarias para la gestión de conflictos.

En los T-Groups son los propios participantes los que generan y deciden los cambios. Estos cambios se refuerzan a través de la retroalimentación positiva, la expresión de los participantes desde su propia experiencia y no desde lo que creen que debería suceder, y la generación de un espacio de soporte y confianza.

Las principales fuentes del cambio son la autopercepción del individuo, la retroalimentación entre los miembros del grupo, la universalidad de los problemas que se plantean, la cohesión del espacio grupal que dota a los individuos de seguridad, el aprendizaje a través de los otros y la confrontación de ideas y creencias.

Por lo tanto los T-group proporcionan a los participantes la oportunidad de aprender sobre ellos mismos y sobre el impacto de sus acciones sobre los otros para así poder crear nuevas estrategias que permitan mejorar las relaciones interpersonales y mejorar la efectividad del grupo. Es importante destacar que no se trata de grupos de discusión o de resolución de problemas. En los T-Group no existe la tarea a realizar, más bien la ausencia de tarea es la que promueve un espacio de incertidumbre que permite aflorar los mecanismos de relación interpersonal. En estos grupos el foco se pone en el “aquí y ahora” del individuo y del grupo, centrando la atención en los comportamientos, sin entrar a valorar o juzgar a la persona. La devolución de los participantes se realiza desde el respeto y es este entorno el que permite reconocer paradigmas o creencias propios que no son realmente operativos o eficaces en el grupo y así poder generar otros que sí lo sean.

Al no haber una estructura clara en una sesión, la vivencia principal de los participantes en los T-Group es de miedo ante la incertidumbre, que los conduce a desatar reacciones más o menos agresivas. El facilitador no puede intervenir en la dinámica del grupo pero es responsable de procurar un espacio donde los participantes sientan que pueden expresarse libremente. Al principio emergen las necesidades de estructura, de entornos seguros y predecibles, pero si no se da respuesta a estas necesidades empiezan a aparecer patrones ocultos, invisibles que están afectando la relación del grupo para pasar poco a poco de una sensación de ansiedad frente a la incertidumbre a una relación de intimidad y cohesión grupal.

Las reacciones en estos grupos son diversas, los participantes empiezan a notar que sus sentimientos y valoraciones sobre el comportamiento de otros individuos no siempre son compartidos por el resto. Empiezan a emerger diferencias entre las expectativas de cada individuo. Pronto se reconoce que las respuestas sobre la autoridad, las muestras de afecto, la aceptación de los otros están más relacionadas con patrones familiares o culturales que con lo que está ocurriendo en el grupo. A medida que se vayan poniendo de manifiesto las diferencias individuales empezaran a caer los paradigmas y será necesario generar nuevos comportamientos que hasta el momento no se habían utilizado. Como consecuencia de la caída de las ideas y creencias antiguas, los participantes empezaran a buscar respuestas en el grupo sobre sus comportamientos y el impacto que tienen en los otros, ampliando así su auto-percepción y permitiendo también que aparezca un rango de respuestas y comportamientos más amplio lo que afectara al empoderamiento del individuo y por lo tanto, beneficiando el desarrollo del grupo.