Tendencias, modas, modelos y otros engaños en la organización

Cuenta la leyenda que al tiempo de acabar su instrucción dentro del templo, se le acercó su maestro y le dijo: “Las enseñanzas que aquí te hemos mostrado son como una balsa que te permitirá cruzar el río, pero recuerda que una vez cruzado, no es necesario seguir cargando con ella”.

Diferentes modas se han ido sucediendo a lo largo de más de medio siglo. ¿Hacia dónde nos llevan?

El mundo de la gestión de las organizaciones no es distinto del resto del mundo en el que vivimos e igual que en otros sectores existen modas y tendencias que obedecen al último descubrimiento, el último avance o la tendencia a romper con el pasado porque se considera que ya ha cumplido su función. Estos movimientos atienden a encontrar la manera de sobrevivir y desarrollarse, pero como el resto de ideas tienen una duración determinada para luego pasar al olvido y ser sustituidas por otras consideradas “más ciertas”.

En 1911, Taylor sentó los principios de la dirección científica, definiendo como meta empresarial el maximizar el rendimiento y la productividad como objetivo último. El método era la racionalización del trabajo. La persona pasa a ser un ser dependiente, sin iniciativa y dispuesto a adherirse a las propuestas de la dirección, que es realmente quien piensa y decide. No se consideran las aptitudes para el trabajo, ni los planes de carrera. La persona trabajadora se conceptualiza esencialmente como una máquina.

Hasta los años 50 estas modas no se configuran como teorías de la gestión de las Empresas o de las Organizaciones y aunque en muchos campos no corresponden a teorías aceptadas oficialmente, incluso en algunos casos generan discusiones entre los expertos sobre su validez, pero poco a poco sus ideas van calando en la cultura empresarial y las escuelas de negocios.

Las primeras teorías heredan la visión de Taylor y se basan en mejorar la eficiencia de la producción pero es a partir de mediados de los años 60 que se empiezan a consolidar las ideas de Lewin sobre la importancia de las personas dentro de la organización. Teorías que ya habían estado definidas en los años 40 pero que aún no habían calan en el entorno empresarial hasta que no empiezan a publicarse los primeros artículos en la revista Harvard Business Review.

Esta primera semilla parece que no cala lo suficiente y aparecen ideas enfocadas al desarrollo de negocio, la mejora de la calidad, el JIT, etc. Ideas que se irán perfeccionando a lo largo de los años y convivirán con otras centradas en el desarrollo de la persona dentro de la organización.

En los últimos años han ido apareciendo nuevas teorías que recuperan la visión centrada en la persona, sin dejar de lado la necesidad de viabilidad de negocio. Visiones como la de Laloux en su definición de las Teal Organizations, el movimiento BCorp y otros tantos que se han venido dando apuntan a que éste es un camino sin fin en el que se van sucediendo ideas, modas y tendencias que se sustituyen las unas a las otras. Con una amarga sensación de que todas ellas se quedan en la superficie de lo que realmente es la organización.

¿Cómo serán las organizaciones del futuro?

Pues tal y como estamos viviendo ahora el presente, lo único que sabemos del futuro es que es incierto y apuntar hacia una tendencia u otra es como lanzar la bola en la ruleta, saldrá un número que será válido hasta la próxima jugada.

Algunas tendencias de lo que se denominan organizaciones post-modernas apuntan a que las organizaciones del futuro se basaran en 4 principios:

1 Sus límites serán difusos o desaparecerán, tanto internamente como con el entorno.

2 No estarán basadas en un presupuesto predefinido.

3 No será necesario el liderazgo.

4 Habrá ausencia de  jerarquía.

Pero, ¿y si en vez de seguir generando nuevas tendencias apuntamos a lo más profundo? ¿Qué significa realmente organizarse? ¿Realmente necesitamos un modelo de organización compartido o cada una puede tener su propia estructura?

Este post se ha escrito en base a la información proporcionada por dos maestros, por un lado José María López de la consultora DYGES  que siempre me recuerda que todo esto no sirve de nada si no se lleva a la práctica y por el otro el Profesor Itamar Rogovsky que lleva años trabajando la construcción de organizaciones post-modernas a través del GR-Global Institute for Organizational Development de Israel y fundador de IODA.